Η επαγγελματική εξέλιξη παύει σταδιακά να ταυτίζεται με διοικητικούς ρόλους ευθύνης και υψηλές θέσεις για όλο και περισσότερους εκπροσώπους των νεώτερων γενιών. Οι νέοι εργαζόμενοι φαίνεται να στοχεύουν στο τρίπτυχο «ισορροπία, μάθηση και δουλειά με νόημα», κάτι που αναδιαμορφώνει σταδιακά και τον τρόπο που λειτουργεί η αγορά εργασίας.
Οι νέοι φαίνεται να επιζητούν καθοδήγηση, έμπνευση και στήριξη από τους προϊσταμένους και τους πιο έμπειρους
Οι τελευταίες μελέτες δείχνουν ότι η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η μάθηση με παράλληλη ανάπτυξη δεξιοτήτων και η ύπαρξη σκοπού στη δουλειά – που της δίνει εν τέλει νόημα – προηγούνται πλέον της παραδοσιακής ανόδου στην ιεραρχία.
Μεγάλη έρευνα της Deloitte, με περισσότερους από 23.000 συμμετέχοντες από 44 χώρες (Ευρώπη, ΗΠΑ, Ασία κ.ά.) έδειξε ότι η ηγεσία ως βασικός στόχος καριέρας φθίνει σε μονοψήφια νούμερα. Στην ερώτηση για τους σημαντικότερους λόγους που επέλεξαν να εργαστούν στον τωρινό εργοδότη τους, η μάθηση και η επαγγελματική ανάπτυξη συγκαταλέγονται στους τρεις κορυφαίους.
Παρ’ όλα αυτά, πολλοί από τη Gen Z και τους millennials θεωρούν ότι οι διευθυντές τους δεν ανταποκρίνονται επαρκώς σε αυτό. Για παράδειγμα, πολλοί συμμετέχοντες στην έρευνα δήλωσαν ότι θα ήθελαν από τους προϊσταμένους και τους πιο έμπειρους καθοδήγηση, έμπνευση και στήριξη – όχι απλώς επίβλεψη των καθημερινών καθηκόντων.
«Καθώς η Gen Z και οι millennials κινούνται σε έναν ραγδαία μεταβαλλόμενο κόσμο εργασίας, επανεξετάζουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για να πετύχουν και το είδος της υποστήριξης που θέλουν από τους εργοδότες τους», εξηγεί η Elizabeth Faber, ανώτατο στέλεχος της Deloitte.
Κυνηγώντας το νέο τρίπτυχο της επιτυχίας
Αυτό δεν σημαίνει ότι τα χρήματα δεν είναι σημαντικά για τους νέους και ότι δεν έχουν φιλοδοξίες. Το αντίθετο. Ωστόσο, εξίσου σημαντική θεωρούν την ευημερία και την αίσθηση ότι υπάρχει ένα νόημα σε αυτό που κάνουν, γι’ αυτό αναζητούν καριέρες που θα τους προσφέρουν τη σωστή ισορροπία.
Την ίδια ώρα, η οικονομική ανασφάλεια αυξάνεται σε σχέση με πέρυσι, με σχεδόν τους μισούς της Gen Z (48%) και των millennials (46%) να δηλώνουν ότι δεν αισθάνονται οικονομικά ασφαλείς. Παρ’ όλα αυτά πιστεύουν ότι τα χρήματα δεν φτάνουν από μόνα τους. Για περίπου εννέα στους 10 των εξεταζόμενων κατηγοριών (89% και 92%, αντιστοίχως) η αίσθηση σκοπού είναι σημαντική για την εργασιακή ικανοποίηση και την ευημερία τους.
Δεν πρέπει να ξεχνάμε, όμως, ότι ο σκοπός είναι υποκειμενικός. Κάποιοι θέλουν να έχουν θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία. Άλλοι θέλουν να κερδίζουν χρήματα ή να αποκτούν νέες δεξιότητες, ώστε να έχουν τους πόρους να επιφέρουν αλλαγές εκτός του ωραρίου εργασίας τους. Και εδώ έρχεται η ευημερία να ενισχύσει την αίσθηση σκοπού στην εργασία. Μεταξύ όσων αναφέρουν καλή ψυχική ευημερία, το 67% της Gen Z και το 72% των millennials δηλώνουν ότι η δουλειά τους τούς επιτρέπει να συμβάλουν ουσιαστικά στην κοινωνία, σε σύγκριση με το 44% της Gen Z και το 46% των millennials που αναφέρουν χαμηλή ψυχική ευημερία.
Προτίμηση στην εξειδίκευση
Καθώς οι εκπρόσωποι της Gen Z επανακαθορίζουν τις προτεραιότητές τους, για τις επιχειρήσεις η δημιουργία μιας «δεξαμενής» μελλοντικών στελεχών γίνεται ολοένα και πιο δύσκολη, γεγονός που οδηγεί σε δομικές αλλαγές και νέες προκλήσεις.
«Νομίζω ότι γι’ αυτή τη γενιά έχει μεγαλύτερο κύρος το να είσαι πραγματικά καλός σε αυτό που κάνεις, παρά το να έχεις ανθρώπους υπό την ευθύνη σου», λέει η Nora Jenkins Townson, ιδρύτρια της συμβουλευτικής ανθρώπινου δυναμικού Bright + Early. «Έχουμε ακούσει πολλές ιστορίες για τον κακό προϊστάμενο ή για ιδιαίτερα κατευθυντικές και αυταρχικές μορφές ηγεσίας, και πιστεύω ότι οι νεώτερες γενιές είναι πιο κριτικές απέναντι σε αυτό».
Η τάση αυτή επιβεβαιώνεται και σε επιμέρους εθνικές έρευνες. Σύμφωνα με στοιχεία από έρευνα της Robert Half που πραγματοποιήθηκε στον Καναδά τον Μάρτιο του 2025, περίπου οι μισοί εργαζόμενοι της Gen Z δεν επιθυμούν προαγωγή σε διοικητικούς ρόλους. Το ποσοστό αυτό μειώνεται στις μεγαλύτερες γενιές, με το αμέσως επόμενο υψηλότερο να είναι 44% στη γενιά X. Από όσους δήλωσαν ότι προτιμούν να παραμείνουν σε μη διοικητικούς ρόλους, το 51% ανέφερε ότι έτσι μπορούν να διατηρήσουν την ισορροπία ζωής-εργασίας που έχουν σήμερα.
«Όταν παρατηρούν ανθρώπους σε ηγετικούς ρόλους, συνειδητοποιούν ότι αυτή η εύθραυστη ισορροπία μεταξύ δουλειάς και ζωής μπορεί πολύ γρήγορα να διαταραχθεί όταν είσαι υπεύθυνος για άλλους», λέει η Parry από τη Robert Half Canada.
Έλλειμμα στελεχών
Με όλο και περισσότερους εργαζόμενους να επιλέγουν διαφορετικές επαγγελματικές διαδρομές, η τεράστια έλλειψη υποψηφίων για διοικητικές θέσεις άρχισε να γίνεται αισθητή ήδη πριν από 10 χρόνια σε ανώτερα στελέχη. Σύμφωνα με τους ειδικούς, αυτή τη τάση θα μπορούσε να αντιμετωπιστεί με την έγκαιρη αναγνώριση ηγετικών χαρακτηριστικών νωρίς στην καριέρα των εργαζομένων και τη στήριξή τους με εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων.
«Κάποιες φορές οι άνθρωποι δεν θέλουν να δηλώσουν ενδιαφέρον για ηγετικούς ρόλους, γιατί νιώθουν ότι συχνά δεν εκπαιδεύουμε τους ανθρώπους να γίνουν μάνατζερ ή ηγέτες ομάδων πριν βρεθούν ήδη στη θέση», λέει η Parry. «Αν αρχίσουμε να εκπαιδεύουμε τους ανθρώπους πρoτού ακόμα αναλάβουν αυτόν τον ρόλο, νομίζω ότι περισσότεροι θα ήταν πρόθυμοι να το δοκιμάσουν, επειδή θα ένιωθαν έτοιμοι και όχι ότι παίρνουν ρίσκο».
Για όσους προσώρας επιλέγουν να μην αναλάβουν διοικητικές ευθύνες, αυτό μπορεί να σημαίνει μεγαλύτερη εξειδίκευση σε αυτό που τους ενδιαφέρει. «Όποιος δεν θέλει να προχωρήσει σε ηγετικούς ρόλους, πιθανότατα θα γίνει πιο εξειδικευμένος σε δεξιότητες και θα επικεντρωθεί σε έναν πολύ συγκεκριμένο τομέα στον οποίο θέλει να ειδικευτεί — και τέτοιες ευκαιρίες σίγουρα υπάρχουν», λέει από την πλευρά του ο Char Stark, υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού και ανάπτυξης στη Beacon HR.
Η αλλαγή οπτικής έχει ήδη οδηγήσει ορισμένες επιχειρήσεις σε δομικές αλλαγές, γράφει η moneysense, που παραθέτει τα συμπεράσματα από την καναδική έρευνα. Το 2023, η Shopify αναμόρφωσε το μοντέλο στελέχωσης και αμοιβών της, χωρίζοντας το προσωπικό σε δύο επαγγελματικές διαδρομές: μάνατζερ και «τεχνίτες», με ισοδύναμες αμοιβές και για τις δύο. Η εταιρεία είχε δηλώσει τότε ότι το μοντέλο θα ανταμείβει τους εργαζομένους για τον αντίκτυπό τους, ανεξάρτητα από το αν διοικούν ανθρώπους ή όχι, πηγαίνοντας κόντρα στην τάση να επιβραβεύονται μόνο οι μάνατζερ.
Πολλές μεγάλες εταιρείες το κάνουν αυτό «εδώ και αρκετό καιρό», σημειώνει η Parry, συμπεριλαμβανομένης της Robert Half, που – όπως λέει – επιτρέπει στους εργαζομένους να αποκτούν ανώτερους τίτλους, οι οποίοι όμως δεν συνδέονται πάντα με το διοικείν.
Και προσθέτει: «Νομίζω ότι οι επικεφαλής των επιχειρήσεων έχουν γίνει πλέον αρκετά διορατικοί και κατανοούν ότι για να κρατήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους ικανοποιημένο και με την αίσθηση ότι εξελίσσεται, πρέπει να δίνουν περισσότερες επιλογές – δεν μπορείς απλώς να προωθείς τους πάντες σε διοικητικές θέσεις».
