Όλο και πιο θολά γίνονται τα όρια ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή καθώς η τηλεργασία, που επέτρεψε στους εργαζομένους να δουλεύουν από τον χώρο τους στη διάρκεια της πανδημίας και παρέμεινε ως μοντέλο απασχόλησης, αρχίζει να μετατρέπεται σε παγίδα.
Επικοινωνία εκτός ωραρίου αναφέρει το 63% όσων δουλεύουν με τηλεργασία
Αν και αυτό το ευέλικτο μοντέλο εργασίας δίνει μεγάλη ελευθερία στο πού και πότε, δεν είναι λίγοι όσοι δεν μπορούν να θυμηθούν πότε σταμάτησαν τελευταία φορά να δουλεύουν πραγματικά. Άλλοι παίρνουν κρυφά «σιωπηλές διακοπές» γιατί φοβούνται να ζητήσουν άδεια, και άλλοι δέχονται μηνύματα για δουλειά ακόμα και όταν έχουν σχολάσει ή είναι σε ρεπό.
Σύμφωνα με προδημοσίευση του Eurofound, ένας στους πέντε εργαζομένους σε ολόκληρη την Ευρωπαϊκή Ένωση δηλώνει ότι διατηρεί επικοινωνία για επαγγελματικούς λόγους εκτός των ωρών εργασίας του αρκετές φορές τον μήνα. Αυτό αντιστοιχεί σε περίπου 39,4 εκατομμύρια ανθρώπους στην ΕΕ, με βάση τον πληθυσμό των εργαζομένων στα τέλη του 2024.
Η τακτική επικοινωνία εκτός ωρών εργασίας αποτελεί συνέπεια μιας μακροπρόθεσμης μεταμόρφωσης της εργασιακής κουλτούρας, η οποία συντελέστηκε παράλληλα με την αυξανόμενη ψηφιοποίηση. Για σημαντικό αριθμό εργαζομένων, το ωράριο εκτείνεται πέρα από το συμβατικά συμφωνημένο, ενώ ορισμένοι βιώνουν αυτή την κατάσταση τόσο συχνά που είναι σαν να βρίσκονται διαρκώς σε κατάσταση αναμονής.
Να σημειωθεί ότι η πλήρης έκθεση που αναμένεται τον Ιούλιο του 2026 με τίτλο «Εργασία οποιαδήποτε στιγμή και οπουδήποτε στην ΕΕ μετά την πανδημία – Οι επιπτώσεις στην ποιότητα του χρόνου εργασίας» βασίζεται σε στοιχεία που συλλέχθηκαν από την Ευρωπαϊκή Έρευνα για τις Συνθήκες Εργασίας (EWCS) το 2024.
Συνεχής «παρουσία» και εργασιακό άγχος
Η συνεχής διαθεσιμότητα δεν αποτελεί ένα ουδέτερο χαρακτηριστικό της σύγχρονης εργασιακής ζωής, αλλά έχει κόστος σε ψυχική καταπόνηση από τη σύγκρουση μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Η ανάλυση των δεδομένων δείχνει σαφώς ότι η συχνότητα με την οποία ένας εργαζόμενος επικοινωνεί με τη δουλειά εκτός ωραρίου σχετίζεται άμεσα και αναλογικά με τα επίπεδα άγχους του.
Μεταξύ όσων δέχονται επικοινωνία σε καθημερινή βάση, σχεδόν έξι στους δέκα (59%) αναφέρουν ότι βιώνουν άγχος στην εργασία πάντα ή σχεδόν πάντα. Στο αντίθετο άκρο της κλίμακας, μεταξύ όσων δεν επικοινωνούν ποτέ εκτός των ωρών εργασίας, το ποσοστό αυτό μειώνεται στο 17%.
Τα ευρήματα της EWCS δείχνουν ότι ο πιο βασικός παράγοντας της δυσκολίας «αποσύνδεσης» είναι ο φόρτος εργασίας, δεδομένου ότι πολλές φορές οι εργαζόμενοι δεν έχουν αρκετό χρόνο για να ολοκληρώσουν τα καθήκοντά τους κατά τη διάρκεια του κανονικού ωραρίου.
Οι ευέλικτες σχέσεις απασχόλησης – όπως η τηλεργασία – και οι τεχνολογίες πληροφορικής και επικοινωνιών – smartphones, laptops και λοιπά ψηφιακά εργαλεία – αποτελούν επίσης παράγοντες, αν και λειτουργούν διαφορετικά.
Μεταξύ όσων έχουν ευέλικτο ωράριο έναρξης και λήξης εργασίας, το 64% αναφέρει ότι επικοινωνούν μαζί του εκτός δουλειάς τουλάχιστον περιστασιακά, σε σύγκριση με το 49% όσων έχουν τυπικά ωράρια. Παρόμοιο μοτίβο παρατηρείται και ανάλογα με τον τόπο εργασίας. Επικοινωνία εκτός δουλειάς αναφέρει το 63% όσων δουλεύουν με τηλεργασία, σε σύγκριση με το 48% των όσων εργάζονται αποκλειστικά στο γραφείο. Τα στοιχεία αυτά υποδηλώνουν ότι η ευελιξία ως προς το χρόνο ή τον τόπο μπορεί να αυξήσει τις προσδοκίες των εργοδοτών σχετικά με τη διαθεσιμότητα των εργαζομένων.
Καθοριστικό ρόλο παίζει και η χρήση ψηφιακών εργαλείων. Μεταξύ των εργαζομένων που δεν χρησιμοποιούν ποτέ αυτές τις τεχνολογίες στην εργασία τους, το 59% δηλώνει ότι δεν δέχεται ποτέ επικοινωνία εκτός ωραρίου, σε σύγκριση με το 38% των χρηστών τους.
Ωστόσο, ακόμα και μεταξύ όσων εργάζονται αποκλειστικά στο γραφείο, όσοι χρησιμοποιούν ψηφιακά εργαλεία είναι πιο πιθανό να δέχονται επικοινωνία εκτός ωρών εργασίας σε σύγκριση με τους μη χρήστες. Αυτό υποδηλώνει ότι η ψηφιακή συνδεσιμότητα, και όχι μόνο η τηλεργασία, αποτελεί βασικό μηχανισμό μέσω του οποίου η διαθεσιμότητα ενός εργαζομένου επεκτείνεται και στον ελεύθερο χρόνο του.
Τα ευρήματα της EWCS δείχνουν επίσης ότι από όλες τις επαγγελματικές ομάδες, το διευθυντικό προσωπικό είναι πιο πιθανό να δέχεται επικοινωνία, ακολουθούμενο από τους εργαζόμενους στον τομέα των υπηρεσιών και των πωλήσεων. Ανά τομέα, η εκπαίδευση και η υγειονομική περίθαλψη καταγράφουν τα υψηλότερα ποσοστά.
Ανισότητες στο δικαίωμα στην αποσύνδεση
Σε μια προσπάθεια να δοθεί στους εργαζόμενους η δυνατότητα να αποσυνδέονται στο τέλος της εργάσιμης ημέρας, 13 κράτη-μέλη της ΕΕ έχουν επιλέξει να ρυθμίσουν το δικαίωμα στην αποσύνδεση, δηλαδή το δικαίωμα των εργαζομένων να μην απαντούν σε επικοινωνίες εκτός ωραρίου εργασίας χωρίς να υφίστανται αρνητικές συνέπειες. Σε αυτά τα κράτη συγκαταλέγεται και η Ελλάδα. Οι υπόλοιπες είναι το Βέλγιο, η Βουλγαρία, η Κροατία, η Κύπρος, η Γαλλία, η Ιρλανδία, η Ιταλία, το Λουξεμβούργο, η Πορτογαλία, η Σλοβακία, η Σλοβενία και η Ισπανία.
Ωστόσο, όπως αναφέρει η προδημοσίευση του Eurofound, το υφιστάμενο κανονιστικό πλαίσιο απέχει πολύ από το να είναι ομοιογενές και ορισμένες περιπτώσεις κάνει διάκριση ανάμεσα στην τηλεργασία και στην παρουσία στο γραφείο. Για παράδειγμα, στην Ελλάδα, στην Κύπρο, στην Ιταλία και στη Σλοβακία, το δικαίωμα περιορίζεται αποκλειστικά στους τηλεργαζόμενους, ενώ στο Βέλγιο στη Γαλλία και στην Ισπανία ισχύει για το σύνολο του εργατικού δυναμικού του ιδιωτικού τομέα.
Επίσης, ο νομικός χαρακτήρας του δικαιώματος ποικίλλει από την απουσία υποχρέωσης των εργαζομένων να απαντούν (Βουλγαρία και Κροατία) έως την ενεργή υποχρέωση του εργοδότη να μην επικοινωνεί κατά τη διάρκεια των περιόδων ανάπαυσης (Πορτογαλία και Σλοβενία) και το ρητό δικαίωμα αποσύνδεσης από τις ηλεκτρονικές επικοινωνίες εργασίας (Ελλάδα και Ιρλανδία).
Ο ρόλος του κοινωνικού διαλόγου αποτελεί έναν άλλο σημαντικό άξονα διαφοροποίησης. Στο Βέλγιο, τη Γαλλία, το Λουξεμβούργο και την Ισπανία, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις, τόσο σε κλαδικό όσο και σε εταιρικό επίπεδο, διαδραματίζουν κεντρικό ρόλο στον καθορισμό και την εφαρμογή του εν λόγω δικαιώματος. Σε χώρες όπως η Κροατία, η Ελλάδα και η Πορτογαλία, αντιθέτως, δεν έχουν θεσπιστεί συγκεκριμένες διαδικασίες για την εφαρμογή του.
Η νομοθεσία φαίνεται να διαδραματίζει σημαντικό ρόλο, σύμφωνα με τα στοιχεία. Η Γαλλία, για παράδειγμα, που διαθέτει εδώ και καιρό σχετική νομοθεσία, παρουσιάζει ένα από τα χαμηλότερα ποσοστά επικοινωνίας εκτός ωραρίου εργασίας στην ΕΕ (17%).
Η Ιρλανδία που καταγράφει ποσοστό 21% διαθέτει έναν πιο πρόσφατο αλλά ήδη εδραιωμένο κώδικα δεοντολογίας σχετικά με το δικαίωμα αποσύνδεσης. Η Ολλανδία και η Σουηδία, οι οποίες δεν διαθέτουν συγκεκριμένη εθνική νομοθεσία, συγκαταλέγονται μεταξύ των χωρών με το υψηλότερο ποσοστό εργαζομένων που δέχονται επικοινωνία εκτός ωρών εργασίας (31%).
Ωστόσο, η νομοθεσία δεν εξηγεί τα πάντα. Οι σκανδιναβικές χώρες και η Ολλανδία έχουν παράδοση πιο ευέλικτων τρόπων οργάνωσης του χρόνου εργασίας, και ως εκ τούτου η επικοινωνία εκτός ωρών εργασίας μπορεί να θεωρηθεί πιο «φυσιολογική» σε σύγκριση με άλλες περιοχές της ΕΕ. Η εικόνα που προκύπτει από την EWCS 2024 είναι αυτή μιας διαρθρωτικής έντασης που βρίσκεται στο επίκεντρο των σύγχρονων εργασιακών ρυθμίσεων.
Καθώς η ευέλικτη εργασία και η τηλεργασία συνεχίζουν να επεκτείνονται, το ερώτημα είναι ποια προσέγγιση θα ήταν πιο αποτελεσματική για τον ουσιαστικό περιορισμό της εργασίας εκτός ωραρίου.
