Για την αγορά εργασίας και τη στάση που κρατούν οι εργοδότες στην περίοδο που διανύουμε γράφει η Σου Ντιουκ, Διευθύνουσα Σύμβουλος για τις περιοχές EMEA και LATAM στο LinkedIn.
«Αυτό σημαίνει να είμαστε πιο σαφείς ως προς τις δεξιότητες που απαιτεί πραγματικά μια θέση και να εξαλείψουμε τις περιττές απαιτήσεις όσον αφορά τα πτυχία και την εμπειρία»
Οι EMEA και LATAM καλύπτουν την Ευρώπη, τη Μέση Ανατολή, την Αφρική και τη Λατινική Αμερική.
«Οι περισσότεροι ηγέτες με τους οποίους μιλάω πιστεύουν ότι αντιμετωπίζουν πρόβλημα ταλέντων, αλλά αυτό ισχύει μόνο εν μέρει«, σημειώνει η Ντιουκ στο Euronews.
«Η Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) αλλάζει τις δεξιότητες που χρειάζονται οι εργαζόμενοι και μειώνει τα εμπόδια υποβολής αιτήσεων για τους υποψηφίους, ενώ πολλές εταιρείες εξακολουθούν να προσλαμβάνουν και να διαχειρίζονται το προσωπικό τους σαν να μην έχει αλλάξει σχεδόν τίποτα.
Το αποτέλεσμα είναι μια παράξενη αναντιστοιχία: τα δύο τρίτα των υπευθύνων προσλήψεων δηλώνουν ότι είναι πιο δύσκολο να βρουν καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό σε σύγκριση με πέρυσι, ενώ παράλληλα εξακολουθούν να παραβλέπονται άτομα με τις κατάλληλες δεξιότητες. Για να διορθωθεί αυτό, πρέπει να αλλάξει ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες προσλαμβάνουν, οι διευθυντές ηγούνται και οργανώνεται η εργασία», τονίζει η ίδια.
Πώς κινούνται οι εργοδότες για τις προσλήψεις
Σχετικά με τις προσλήψεις, η Ντιουκ σημειώνει: «Για δεκαετίες, οι εργοδότες προσλάμβαναν με βάση το πού σπούδασες, πού είχες εργαστεί στο παρελθόν και ποιους γνώριζες ήδη. Ακόμη και σήμερα, οι πιθανότητες να προσληφθεί κάποιος σε μια εταιρεία όπου έχει ήδη κάποια επαφή είναι πάνω από τρεις φορές μεγαλύτερες.
Για πολύ καιρό, αυτός ο τρόπος πρόσληψης είχε τη λογική του. Ωστόσο, είχε πάντα ένα κόστος: παραβλέπονται άτομα που διαθέτουν τις κατάλληλες ικανότητες αλλά όχι το ‘σωστό’ βιογραφικό, με αποτέλεσμα οι υπεύθυνοι προσλήψεων να ανταγωνίζονται για τον ίδιο μικρό αριθμό υποψηφίων».
«Αν χρησιμοποιηθεί σωστά, η Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) θα πρέπει να διευρύνει την ανθρώπινη κρίση, όχι να την αντικαταστήσει. Μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να ξεπεράσουν τις επιφανειακές εντυπώσεις και να κοιτάξουν πέρα από το παραδοσιακό βιογραφικό, ώστε να εντοπίσουν άτομα των οποίων οι δεξιότητες δεν είναι προφανείς από τον τίτλο της θέσης εργασίας, το πτυχίο ή τον προηγούμενο εργοδότη τους», εξηγεί η Ντιουκ.
«Αυτό σημαίνει να είμαστε πιο σαφείς ως προς τις δεξιότητες που απαιτεί πραγματικά μια θέση και να εξαλείψουμε τις περιττές απαιτήσεις όσον αφορά τα πτυχία και την εμπειρία, ώστε τα άτομα με λιγότερο συμβατικές διαδρομές να έχουν μια πιο δίκαιη ευκαιρία να γίνουν αντιληπτά.
Η πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων αποτελεί μόνο το μισό του προβλήματος. Αν ο οργανισμός στον οποίο εισέρχονται δεν έχει αλλάξει, ούτε το αποτέλεσμα θα αλλάξει», υπογραμμίζει.
Οι περισσότερες εταιρείες έχουν αγοράσει εργαλεία Τεχνητής Νοημοσύνης και τα έχουν απλώς ενσωματώσει στον τρόπο με τον οποίο ήδη λειτουργούν, σημειώνει η Σαμ Ντιουκ από το LinkedIn.
Ενσωμάτωση της AI σε δομές που δεν έχουν αλλάξει
Η Σαμ Ντιουκ προσθέτει: «Πολλές εταιρείες ενσωματώνουν την Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) στους παλιούς τρόπους εργασίας. Διατηρούν τους ίδιους τίτλους θέσεων εργασίας, τις ίδιες ιεραρχίες και τις ίδιες διαδικασίες λήψης αποφάσεων — και στη συνέχεια περιμένουν από την τεχνολογία να μεταμορφώσει την επιχείρησή τους για λογαριασμό τους.
Δεν λειτουργεί έτσι. Οι περισσότερες εταιρείες έχουν αγοράσει εργαλεία Τεχνητής Νοημοσύνης και τα έχουν ενσωματώσει στον τρόπο με τον οποίο ήδη λειτουργούν. Αυτό σημαίνει ότι το μόνο που επιτυγχάνεται είναι μια ελαφρώς ταχύτερη εκδοχή ενός παλιού τρόπου εργασίας, και όχι ένας καλύτερος τρόπος διοίκησης ενός οργανισμού».
«Έξι στους δέκα ηγέτες δηλώνουν ότι η αλλαγή συμβαίνει ταχύτερα από ό,τι μπορεί να λάβει αποφάσεις ο οργανισμός τους, και οι περισσότεροι ανταποκρίνονται κάνοντας τα ίδια πράγματα πιο γρήγορα, αντί να αναρωτιούνται αν αυτά τα πράγματα εξακολουθούν να έχουν νόημα. Οι ηγέτες πρέπει να σταματήσουν να αντιμετωπίζουν την Τεχνητή Νοημοσύνη ως ένα εργαλείο που απλώς προστίθεται στις υπάρχουσες θέσεις εργασίας.
Θα πρέπει να εξετάσουν την ίδια την εργασία: ποιες εργασίες μπορούν να γίνουν πιο γρήγορα, ποιες αποφάσεις εξακολουθούν να απαιτούν ανθρώπινη παρέμβαση και ποιοι ρόλοι πρέπει να αναδιαμορφωθούν ως αποτέλεσμα. Ωστόσο, αυτό λειτουργεί μόνο αν οι διευθυντές είναι έτοιμοι για αυτή τη μεταβολή», σημειώνει η Ντιουκ.
Τι ζητείται από τους διευθυντές
Η Σαμ Ντιουκ εξηγεί: «Καθώς η Τεχνητή Νοημοσύνη αναλαμβάνει όλο και περισσότερες εργασίες ρουτίνας, οι διευθυντές θα πρέπει να αφιερώνουν λιγότερο χρόνο στον έλεγχο της εργασίας και περισσότερο χρόνο στο να βοηθούν τους ανθρώπους να προσαρμοστούν, να μάθουν και να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις.
Πρέπει να καλλιεργήσουν την κρίση, τη δημιουργικότητα και την ενσυναίσθηση της ομάδας τους — ακριβώς αυτά που η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν μπορεί να κάνει.
Ωστόσο, οι μισοί ηγέτες παραδέχονται ότι δεν γνωρίζουν ακόμη πώς η Τεχνητή Νοημοσύνη θα αναδιαμορφώσει τους ρόλους εντός του οργανισμού τους, ενώ οκτώ στους δέκα δηλώνουν ότι ο δικός τους ρόλος επαναπροσδιορίζεται σε πραγματικό χρόνο. Αυτή η αβεβαιότητα είναι κατανοητή, αλλά δεν μπορεί να αποτελέσει δικαιολογία για στασιμότητα».
«Ορισμένοι εργοδότες αρχίζουν να ανταποκρίνονται σε αυτή την κατάσταση, παρέχοντας διαφορετική εκπαίδευση στους διευθυντές, δίνοντας στο προσωπικό τον απαραίτητο χρόνο για να εξοικειωθεί με τα εργαλεία Τεχνητής Νοημοσύνης και δημιουργώντας ασφαλέστερους τρόπους για τις ομάδες να εξασκήσουν τις νέες δεξιότητές τους.
Για παράδειγμα, η UNICEF UK χρησιμοποιεί καθοδήγηση με τη βοήθεια Τεχνητής Νοημοσύνης για να βοηθήσει τους διευθυντές να εξασκηθούν σε δύσκολες συζητήσεις, ενώ η Τεχνητή Νοημοσύνη παρέχει ρεαλιστικά σενάρια και ειλικρινή ανατροφοδότηση», περιγράφει η Ντιουκ.
«Δεν μπορείς να προσλαμβάνεις με κριτήριο πρωτίστως τις δεξιότητες σε μια δομή που εξακολουθεί να ανταμείβει τους τίτλους»
«Δεν μπορεί να αναμένεται από τους εργαζόμενους να προσαρμοστούν σε μια μεταβαλλόμενη αγορά εργασίας, αν ούτε οι άνθρωποι που τους καθοδηγούν έχουν εκπαιδευτεί για αυτό. Και οι τρεις αυτές πτυχές συνδέονται μεταξύ τους. Δεν μπορείς να προσλαμβάνεις με κριτήριο πρωτίστως τις δεξιότητες σε μια δομή που εξακολουθεί να ανταμείβει τους τίτλους.
Δεν μπορείς να λες στους ανθρώπους ότι οι δεξιότητες έχουν σημασία και στη συνέχεια να προάγεις μόνο όσους ακολουθούν τις πιο συνηθισμένες επαγγελματικές διαδρομές. Δεν μπορείς να ζητάς από τους εργαζόμενους να υιοθετήσουν την Τεχνητή Νοημοσύνη και ταυτόχρονα να αφήνεις τους διευθυντές στο σκοτάδι σχετικά με το πώς αλλάζουν οι ρόλοι τους. Τέλος, δεν μπορείς να λύσεις το πρόβλημα της έλλειψης δεξιοτήτων αν η διαδικασία πρόσληψής σου αποκλείει άτομα πριν αξιολογηθούν σωστά οι ικανότητές τους», υπογραμμίζει η Σαμ Ντιουκ.
«Οι εργοδότες πρέπει να σταματήσουν να προσλαμβάνουν με βάση την εικόνα που έχουν από την αγορά εργασίας του παρελθόντος και να αρχίσουν να αναζητούν τις δεξιότητες που διαθέτουν πραγματικά οι άνθρωποι», καταλήγει η Ντιουκ.
