Οι εργασιακές σχέσεις λόγω του διαπροσωπικού τους χαρακτήρα έχουν ως θεμελιώδες έρεισμα το πνεύμα αμοιβαίας κατανόησης και συνεργασίας, προκειμένου να διασφαλίζονται στο ακέραιο τα δικαιώματα των εργαζομένων και να επιτυγχάνεται ακολούθως ο σκοπός της επιχείρησης. Εντούτοις, αυτή η δύσκολη, πλην όμως αναγκαία ισορροπία υπονομεύεται αρκετές φορές στην πράξη, προκειμένου οι εκάστοτε εργοδότες δια του εξαναγκασμού των εργαζομένων τους σε παραίτηση να αποφύγουν την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης σε περιπτώσεις απόλυσης.
Η δημιουργία ενός τέτοιου ιστορικού επέχει προφανώς νομικό ενδιαφέρον, καθότι εγείρει ζητήματα επιδίκασης της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, καθώς και χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης εξαιτίας της προσβολής της τιμής και της υπόληψης του εξαναγκασθέντος σε παραίτηση εργαζομένου, γεγονός δε που αναγνωρίστηκε και στην προσφάτως εκδοθείσα με αρ. 23/2022 απόφαση του Ειρηνοδικείου Θεσσαλονίκης.
Ευθύς εξ αρχής, ωστόσο, αναφύεται το ζήτημα της ανταπόκρισης των εργαζομένων που έχουν υποστεί τέτοιες μορφές εξαναγκασμού, ακριβέστερα το ζήτημα των ισχυρισμών και επιχειρημάτων που μπορούν να υποστηρίξουν ενώπιον του Δικαστηρίου.
Πρώτα απ’ όλα είναι γνωστό ότι το διευθυντικό δικαίωμα παρέχει στον εργοδότη τη δυνατότητα να εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του μισθωτού και πιο συγκεκριμένα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας αυτού για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση της επιχείρησης προς επίτευξη των εκάστοτε στόχων της, με τα κριτήρια που ο ίδιος κρίνει ότι θα επιφέρουν τα προσδοκώμενα αποτελέσματα (ΑΠ 1338/2010).
Το παραπάνω πλαίσιο που εκπορεύεται από το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη δεν μπορεί ωστόσο να λειτουργεί με όρους κατάχρησης, οι οποίοι στην πραγματικότητα συνεπάγονται υλική ή ηθική βλάβη του μισθωτού κατά παράβαση διάταξης νόμου ή της ατομικής σύμβασης εργασίας ή κατά κατάχρηση δικαιώματος υπό το καθοριζόμενο από το άρθρο 281 ΑΚ πλαίσιο, δηλαδή κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που τίθενται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος.
Τα δικαιώματα
Εξ άλλου, οι παραπάνω περιπτώσεις στοιχειοθετούν μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και ως τέτοιες παρέχουν στο μισθωτό, επί μη αποδοχής των συγκεκριμένων μεταβολών, τα εξής δικαιώματα: είτε a. να θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της σύμβασης, αξιώνοντας νόμιμη αποζημίωση, είτε b. εμμένοντας στη σύμβαση να απαιτήσει από τον εργοδότη να αποδέχεται την παρεχόμενη εκ μέρους του εργασία με τους όρους ως αυτοί υφίσταντο πριν τη μονομερή βλαπτική μεταβολή, καθιστώντας τον σε διαφορετική ανάλυση υπερήμερο σχετικά με την αποδοχή της προσφερόμενης εργασίας.
Πέραν τούτου, η μονομερής βλαπτική μεταβολή ενυπάρχει και στις περιπτώσεις της ηθικής βλάβης του εργαζομένου, που με τη σειρά της συντελείται όταν λαμβάνουν χώρα προσβλητικές για την προσωπικότητα του εργαζομένου συμπεριφορές, οι οποίες απάδουν με τις υποχρεώσεις πρόνοιας που έχει ο εργοδότης απέναντι στο πρόσωπο των εργαζομένων του. Εντός μιας προσπάθειας να πλαισιώσουμε την ηθική βλάβη, θα λέγαμε ότι αυτή θεμελιώνεται όταν ο εξακολουθητικός χαρακτήρας της κάθε φορά προσφερόμενης εργασίας αποβαίνει αδύνατος ή εξόχως δυσχερής λόγω καταρράκωσης του συνεργατικού και αμοιβαίου πνεύματος που πρέπει να υπάρχει, και ακριβώς λόγω της ανυπαρξίας αυτού γεννάται ηθική απομείωση της προσωπικότητας του εργαζομένου (ΑΠ 1426/2004).
Συμπερασματικά, σε κάθε περίπτωση είναι κρίσιμο να λεχθεί ότι από την ολιστική προσέγγιση των διατάξεων των άρθρων 59, 281, 288, 648, 652, 914, 932 ΑΚ θα προκύψει ή θα καταπέσει η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης, που επιχειρείται κατά παράβαση της καλής πίστης, ενέχουσα ως τέτοια όψεις κατάχρησης του διευθυντικού δικαιώματος, στοιχειοθετώντας έτσι παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου, ανοίγοντας σε τελική ανάλυση το δρόμο στον τελευταίο να διεκδικήσει χρηματική ικανοποίηση λόγω της ηθικής βλάβης που υπέστη.
Η Σουζάνα Κλημεντίδη είναι Δικηγόρος
