Τον Ιούνιο του 2024, οι εργαζόμενοι της Nova Casale Srl, μιας ιταλικής εταιρείας που συνδέεται με το κατάστημα λιανικής πώλησης ηλεκτρικών ειδών Euronics, έλαβαν τα ειδοποιητήρια απόλυσης μέσω WhatsApp. Η απόφαση να κοινοποιούνται οι απολύσεις μέσω WhatsApp έγινε πρωτοσέλιδο σε εθνικό επίπεδο στην Ιταλία και προκάλεσε την άμεση και δριμεία κριτική των συνδικάτων.
Η διαμάχη πυροδότησε μια ευρύτερη συζήτηση και έθεσε καίρια ερωτήματα: Τι είδους ψηφιακές απολύσεις είναι νομικά έγκυρες; Είναι ένα μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου νομικά πιο δεσμευτικό από ένα μήνυμα WhatsApp;
Σε πολλά κράτη μέλη της ΕΕ, συγκεκριμένες τυπικές απαιτήσεις αποσκοπούν στην προστασία των εργαζομένων από την άδικη απόλυση και καθορίζουν τις υποχρεώσεις των εργοδοτών. Μπορούν οι ψηφιακές ειδοποιήσεις απόλυσης να ικανοποιήσουν αυτές τις νομικές απαιτήσεις; Καθώς οι χώροι εργασίας βασίζονται όλο και περισσότερο στην ψηφιακή επικοινωνία, η κατανόηση του νομικού τοπίου σχετικά με τις ψηφιακές απολύσεις καθίσταται απαραίτητη.
Προστασία κατά της απόλυσης σε επίπεδο ΕΕ
Η προστασία κατά της αδικαιολόγητης απόλυσης κατοχυρώνεται στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ωστόσο, η εκτελεστότητα του δικαιώματος αυτού είναι περιορισμένη, καθώς το άρθρο 51 παράγραφος 1 του Χάρτη ορίζει ότι εφαρμόζεται στα κράτη μέλη μόνο όταν εφαρμόζουν το δίκαιο της Ένωσης. Πέραν του άρθρου 30, η προστασία της απόλυσης αντιμετωπίζεται ελάχιστα στη νομοθεσία της ΕΕ.
Ενώ ορισμένες οδηγίες καθορίζουν διαδικαστικές εγγυήσεις σε συγκεκριμένα πλαίσια ή απαγορεύουν την απόλυση για λόγους διακρίσεων, όπως η οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις και η οδηγία για τη μεταβίβαση επιχειρήσεων, δεν υπάρχει καμία οδηγία που να εφαρμόζεται στις απολύσεις γενικότερα.
Ως εκ τούτου, το δίκαιο της ΕΕ προσφέρει προστασία κατά των άδικων απολύσεων μόνο σε συγκεκριμένες περιπτώσεις. Εξάλλου, οι νόμοι που διέπουν τις απολύσεις διαφέρουν σε μεγάλο βαθμό μεταξύ των κρατών μελών, οδηγώντας σε έλλειψη εναρμόνισης στον τομέα αυτό.
Τυπικές απαιτήσεις για την απόλυση στην εθνική νομοθεσία
Η πιο συνηθισμένη τυπική απαίτηση για την απόλυση στην ΕΕ είναι η γραπτή μορφή, η οποία είναι υποχρεωτική σε όλα τα κράτη μέλη – συμπεριλαμβανομένης της Ελλάδας – εκτός από δύο. Η απαίτηση αυτή υποστηρίζει την επαλήθευση και διασφαλίζει ότι περιλαμβάνονται όλες οι απαραίτητες πληροφορίες, ενώ συμβάλλει επίσης στην αποφυγή παρεξηγήσεων και νομικών διαφορών, παρέχοντας μια σαφή και τεκμηριωμένη καταγραφή, γεγονός που εξηγεί την επικράτησή της σε όλα τα κράτη μέλη.
Στην ΕΕ, μόνο η Αυστρία και η Μάλτα δεν διαθέτουν γενική απαίτηση γραπτής ειδοποίησης για τις απολύσεις. Ως εκ τούτου, ελλείψει τέτοιας απαίτησης, οι ψηφιακές ειδοποιήσεις απόλυσης επιτρέπονται και στα δύο κράτη μέλη.
Ωστόσο, στα υπόλοιπα κράτη μέλη της ΕΕ όπου επιβάλλεται ο γραπτός τύπος, η εγκυρότητα των ψηφιακών απολύσεων γίνεται πιο περίπλοκη. Για να πληρούν οι ψηφιακές απολύσεις την απαίτηση γραπτής ειδοποίησης, πρέπει να αναγνωριστούν ως κατάλληλες μέθοδοι παράδοσης των ειδοποιήσεων απόλυσης.
Φυσικές επιστολές
Η πιο ευρέως αποδεκτή μέθοδος κοινοποίησης των ειδοποιήσεων απόλυσης σε όλα τα κράτη μέλη της ΕΕ είναι η φυσική επιστολή, η οποία ικανοποιεί την απαίτηση γραπτής ειδοποίησης οπουδήποτε προβλέπεται.
Σε πολλά κράτη μέλη, αποτελεί είτε κοινή πρακτική είτε νομική απαίτηση η παράδοση της επιστολής απόλυσης αυτοπροσώπως, απευθείας στον εργαζόμενο. Αυτό εγγυάται ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει την ειδοποίηση και επιτρέπει την επιβεβαίωση της παραλαβής μέσω υπογραφής, η οποία συχνά απαιτείται ή συνιστάται ανεπιφύλακτα.
Ορισμένα κράτη μέλη επιτρέπουν επίσης την αποστολή της επιστολής μέσω ασφαλών υπηρεσιών ταχυδρομικής παράδοσης, όπως η συστημένη επιστολή. Η μέθοδος αυτή αναγνωρίζεται σε χώρες όπως το Βέλγιο, το Λουξεμβούργο, η Ισπανία και η Σουηδία, αν και η αποδοχή της μπορεί να υπόκειται σε ορισμένες προϋποθέσεις.
Για παράδειγμα, στην Σουηδία, η συστημένη επιστολή θεωρείται αποδεκτή μόνο όταν η προσωπική παράδοση της ειδοποίησης στον εργαζόμενο θα παρουσίαζε αδικαιολόγητα εμπόδια για τον εργοδότη.
Ηλεκτρονικό ταχυδρομείο
Η χρήση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου για την κοινοποίηση ειδοποιήσεων απόλυσης είναι αποδεκτή σε ορισμένα κράτη μέλη της ΕΕ, όπως η Τσεχία, η Εσθονία, η Φινλανδία, η Λετονία και η Ρουμανία. Ωστόσο, μόνο η Εσθονία θεωρεί ότι οι απολύσεις μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είναι γενικά έγκυρες. Στα άλλα κράτη μέλη, οι εν λόγω απολύσεις είναι έγκυρες μόνο εάν πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις.
Στην Εσθονία, οι απολύσεις μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου θεωρούνται έγκυρες, καθώς πληρούν την απαίτηση για γραπτή μορφή που μπορεί να αναπαραχθεί, η οποία είναι η μόνη τυπική απαίτηση που περιγράφεται στον νόμο περί συμβάσεων εργασίας.
Οι προσεγγίσεις που υιοθετήθηκαν στην Τσεχία, τη Φινλανδία, τη Λετονία και τη Ρουμανία είναι αξιοσημείωτες, καθώς καταδεικνύουν διαφορετικές προσεγγίσεις για την εξισορρόπηση της ευκολίας της επικοινωνίας μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, με την ανάγκη προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων.
Σε αυτά τα κράτη μέλη, η εγκυρότητα της απόλυσης μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου εξαρτάται συχνά από το ένα ή και τα δύο από τα ακόλουθα:
– Κατά πόσον πληρούνται συγκεκριμένες καταστατικές προϋποθέσεις (για παράδειγμα, ο εργαζόμενος δεν είναι διαθέσιμος να παραλάβει μια προσωπική παράδοση).
– Την άμεση ή έμμεση συγκατάθεση του εργαζομένου να λαμβάνει τις εν λόγω ειδοποιήσεις ηλεκτρονικά.
Αντίθετα, αρκετές χώρες, όπως η Σουηδία και η Γερμανία, δεν δέχονται απολύσεις μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Σε απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου Εργασίας της Σουηδίας, το δικαστήριο έκρινε ότι, ενώ η απόλυση μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου δεν καθιστά την απόλυση άκυρη, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει αποζημίωση για τη μη συμμόρφωση με τη νομική απαίτηση της παράδοσης της ειδοποίησης με τον ορθό τρόπο.
Ομοίως, στη Γερμανία, οι απολύσεις μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου απαγορεύονται ρητά από το νόμο. Το άρθρο 623 του γερμανικού Αστικού Κώδικα απαιτεί οι ειδοποιήσεις απόλυσης να είναι γραπτές και δεν μπορούν να κοινοποιούνται σε ηλεκτρονική μορφή, όπως το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο ή άλλα ψηφιακά μέσα.
SMS ή WhatsApp
Άλλα κράτη μέλη της ΕΕ, όπως η Γαλλία και η Ιταλία, προχωρούν ακόμη περισσότερο και επιτρέπουν την αποστολή ειδοποιήσεων απόλυσης μέσω SMS ή WhatsApp, εφόσον πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις.
Στη Γαλλία, άρθρο του γαλλικού εργατικού κώδικα απαιτεί, κατ’ αρχήν, οι ειδοποιήσεις απόλυσης να αποστέλλονται με συστημένη επιστολή, με απόδειξη παραλαβής. Ωστόσο, σύμφωνα με τη νομολογία, μια απόλυση μέσω SMS ή WhatsApp μπορεί να είναι νομικά έγκυρη, εφόσον ο εργοδότης έχει βάσιμο λόγο και ακολουθεί την ορθή διαδικασία απόλυσης που περιγράφεται από το νόμο.
Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει την πρόσκληση του εργαζομένου σε προκαταρκτική συνάντηση, την εξήγηση των λόγων της απόλυσης και την παροχή στον εργαζόμενο της δυνατότητας να απαντήσει πριν από την έκδοση της ειδοποίησης.
Στην Ιταλία, ο νόμος απαιτεί οι απολύσεις να κοινοποιούνται εγγράφως, αλλά δεν καθορίζει τον τρόπο παράδοσης. Ωστόσο, η νομολογία έχει διευκρινίσει ότι η επιλεγείσα μέθοδος παράδοσης πρέπει να εξασφαλίζει πως ο εργαζόμενος παραλαμβάνει και αναγνωρίζει την ειδοποίηση για να είναι έγκυρη. Επιπλέον, πρέπει να είναι σαφές ότι η ειδοποίηση προέρχεται από τον εργοδότη και εκφράζει σαφώς την πρόθεσή του να απολύσει τον εργαζόμενο.
Ενώ η Γαλλία και η Ιταλία αναδεικνύουν δύο διαφορετικές προσεγγίσεις για την ενσωμάτωση των σύγχρονων εργαλείων επικοινωνίας στις διαδικασίες απόλυσης, και οι δύο τονίζουν ότι, για να είναι έγκυρες οι απολύσεις μέσω SMS ή WhatsApp, ο εργοδότης πρέπει να εκφράζει σαφή πρόθεση απόλυσης και πρέπει να διασφαλίζεται ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει γνώση της απόλυσης.
Αντίθετα, η Δανία έχει υιοθετήσει μια λιγότερο περιοριστική προσέγγιση. Σύμφωνα με άρθρο του δανικού νόμου περί μισθωτών υπαλλήλων, οι ειδοποιήσεις απόλυσης πρέπει να παρέχονται γραπτώς. Ωστόσο, ο νόμος δεν ορίζει τη μορφή της κοινοποίησης. Ως αποτέλεσμα, οι απολύσεις μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, SMS ή WhatsApp έχουν θεωρηθεί έγκυρες.
Οι φυσικές επιστολές απόλυσης παραμένουν η πλέον αποδεκτή μέθοδος
Με την υιοθέτηση του προγράμματος πολιτικής για την ψηφιακή δεκαετία 2030, η ΕΕ έχει θέσει σαφή στόχο την αύξηση της υιοθέτησης της τεχνολογίας από τις επιχειρήσεις. Ως αποτέλεσμα, οι εταιρείες είναι πιθανό να βασίζονται όλο και περισσότερο σε ψηφιακά εργαλεία για την επικοινωνία των εργαζομένων. Κατά συνέπεια, η κατανόηση των νομικών ορίων σχετικά με το τι μπορεί και τι δεν μπορεί να επικοινωνηθεί μέσω ψηφιακών μέσων καθίσταται όλο και πιο σημαντική.
Παρατηρείται, λοιπόν, πως ενώ ορισμένα κράτη μέλη υιοθετούν πιο ευέλικτες προσεγγίσεις για τις ψηφιακές απολύσεις, άλλα διατηρούν τις απαιτήσεις για τις παραδοσιακές γραπτές μορφές.
Επιπλέον, οι νόμοι περί απολύσεων διαφέρουν μεταξύ των κρατών μελών, πράγμα που σημαίνει ότι τόσο η εγκυρότητα των διαφόρων τύπων ψηφιακών απολύσεων όσο και τα κριτήρια που πρέπει να πληρούν διαφέρουν από χώρα σε χώρα.
Οι φυσικές επιστολές απόλυσης παραμένουν η πλέον αποδεκτή μέθοδος κοινοποίησης των ειδοποιήσεων απόλυσης σε ολόκληρη την ΕΕ, ενώ οι ψηφιακές, αν και είναι έγκυρες σε ορισμένα κράτη μέλη, η νομική τους ισχύς υπόκειται συχνά σε ειδικές απαιτήσεις.
