Όλο και περισσότερες έρευνες, κυρίως μετά την πανδημία Covid, το επιβεβαιώνουν: οι νέοι δεν ονειρεύονται πλέον να γίνουν μάνατζερ. Δεν επιθυμούν στον εργασιακό τους βίο να αναλαμβάνουν θέσεις όλο και μεγαλύτερης ευθύνης, δεν τους ενδιαφέρει να ανεβαίνουν ιεραρχικά, δεν τους γοητεύουν τα διευθυντικά αξιώματα, δεν θεωρούν δημιουργική πρόκληση τη λήψη αποφάσεων και το συντονισμό συλλογικών ενεργειών που παράγουν σπουδαία αποτελέσματα για την επιχείρηση, για την αγορά και για τους υφισταμένους τους και ασφαλώς για τους ίδιους.
Έρευνα που διενήργησε η εταιρεία επαγγελματικής κατάρτισης Cegos σε δέκα χώρες (Βρετανία, Γερμανία, Γαλλία, Ιταλία, Ισπανία, Πορτογαλία, Τουρκία, Βραζιλία, Χιλή και Μεξικό) προσπαθεί να απαντήσει γιατί οι νεότεροι εργαζόμενοι απομακρύνονται ολοένα και περισσότερο από τις θέσεις ευθύνης. Και, από την άλλη, προσπαθεί να ανακαλύψει τι είναι αυτό που παρακινεί όσους πηγαίνουν κόντρα στο ρεύμα και αναλαμβάνουν διευθυντικές αρμοδιότητες. Πώς βιώνουν δηλαδή την ανάληψη της θέσης τους και τι προσδοκίες έχουν.
Έρευνα που διενήργησε η εταιρεία επαγγελματικής κατάρτισης Cegos σε δέκα χώρες προσπαθεί να απαντήσει γιατί οι νεότεροι εργαζόμενοι απομακρύνονται ολοένα και περισσότερο από τις θέσεις ευθύνης
Η έρευνα διενεργήθηκε σε περισσότερα από 4.000 στελέχη επιχειρήσεων που ανέλαβαν για πρώτη φορά διευθυντικές αρμοδιότητες. Σε «νέους προϊστάμενους» δηλαδή, που ασκούν τα καθήκοντά τους επί χρονικό διάστημα μικρότερο των δύο ετών. Στην έρευνα συμμετείχαν επίσης περίπου 400 διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού που κατέθεσαν τις εμπειρίες τους.
Το πρώτο – και κεντρικό – συμπέρασμα από αυτή την έρευνα είναι ότι οι διοικήσεις τεσσάρων από τις δέκα εταιρείες που συμμετείχαν (ποσοστό ακριβώς 40%) «δυσκολεύονται να προσδιορίσουν τα προφίλ των μελλοντικών διευθυντών», όπως γράφει η Σαρά Ντιμό στη γαλλική οικονομική εφημερίδα «Les Echos». Γιατί δυσκολεύονται; Απλούστατα, διότι τα προφίλ των εργαζομένων που έχουν προσδιοριστεί ως υποψήφια για προαγωγή σε διευθυντικές θέσεις, δηλώνουν απρόθυμα να ανέβουν στην ιεραρχία.
Η «συμμαχία των απροθύμων»
Ιδιαίτερα στη Γαλλία το 56% των Tμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού επιχειρήσεων διαφόρων κλάδων, που συμμετείχαν στην έρευνα, αντιμετωπίζουν άρνηση προαγωγής από τα άτομα που έχουν επιλεγεί για να προαχθούν. Δεν είναι παντού βέβαια τόσο υψηλό το αντίστοιχο ποσοστό των «αρνητών της επαγγελματικής τους προόδου και ανέλιξης». Όμως είναι σαφώς υψηλότερο από όσο θα υπέθετε κανείς.
«Το φαινόμενο είναι γενικευμένο, αλλά αυτό που διαπιστώσαμε στις έρευνές μας στη Γαλλία συνιστά μια ιδιαιτερότητα. Συνολικά στις 10 χώρες το 36% των διευθυντών HR αντιμετωπίζουν αυτό το πρόβλημα», δήλωσε η διευθύντρια έργου της Cegos Λοράνς Μπαγερό.
Και το 36% είναι ένα πολύ υψηλό ποσοστό, αλλά πώς μπορεί να εξηγηθεί αυτή η ιδιαίτερη αποστροφή των Γάλλων προς το διευθυντηλίκι; «Στη Γαλλία εξακολουθούμε να ακολουθούμε ένα πολύ άκαμπτο, ιεραρχικό στυλ εταιρικής διαχείρισης και ως εκ τούτου δεν είμαστε απαραίτητα ελκυστικοί», λέει η Λοράνς Μπαγερό.
Πέραν αυτής της «συμμαχίας των απροθύμων», οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ανέφεραν ότι ούτως ή άλλως δυσκολεύονται να βρουν εργαζομένους με τις απαραίτητες δεξιότητες για να τους αναθέσουν περισσότερες ευθύνες και να στηρίξουν την ιεραρχική τους ανέλιξη.
«Οι περίφημες ήπιες δεξιότητες δεν διδάσκονται αρκετά στις σχολές Διοίκησης Επιχειρήσεων, όπου οι σπουδές επικεντρώνονται στην καλλιέργεια τεχνικών δεξιοτήτων στους εκκολαπτόμενους μάνατζερ», διαπιστώνει η Λοράνς Μπαγερό.
Η αμοιβή το βασικό κίνητρο για τους μάνατζερ
Στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων στη Γαλλία (78%), οι ίδιοι οι διευθυντές που αναλαμβάνουν για πρώτη φορά καθήκοντα είναι αυτοί που το επιδιώκουν. Όσοι το ζητούν δηλαδή οι ίδιοι από τους προϊσταμένους τους. Σε γενικές γραμμές εξάλλου, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού προτιμούν να καλύπτουν τις θέσεις ευθύνης εκ των ενόντων, με εσωτερική προαγωγή ήδη εργαζομένων στην επιχείρηση, παρά με εξωτερικές προσλήψεις διευθυντών.
Οι εργαζόμενοι επιλέγονται να προαχθούν με βάση τις «ανθρώπινες και διοικητικές δεξιότητες που φαίνεται να κατέχουν προσωπικά» και με βάση την «εμπειρογνωμοσύνη του», όπως σημειώνεται χαρακτηριστικά. Τι παρακινεί όμως αυτούς τους νέους διευθυντές για να διεκδικήσουν και να πάρουν τη θέση;
Δεν αποτελεί έκπληξη το πρώτο κίνητρο, που είναι η προοπτική μιας καλύτερης αμοιβής (38%). Ακολουθεί η επιθυμία να επιλύουν προβλήματα και να δίνουν λειτουργικές λύσεις σε καθημερινή βάση (33%) και η επιθυμία να γίνουν coaching managers, να συναναστρέφονται τους συναδέλφους τους και να ασκούν επιτελικά διοικητικά καθήκοντα (30%).
Η προοπτική ιεραρχικής ανόδου εντός του οργανισμού που δουλεύουν παρακινεί μόνο το 30% των ερωτηθέντων συνολικά. Αίσθηση προκαλεί το ότι το 48% των Γάλλων διευθυντών HR διαπιστώνουν ότι για τους εργαζομένους στην εταιρεία τους η προοπτική αυτή (η άνοδος στην ιεραρχία) αποτελεί αποτρεπτικό παράγοντα για να αναλάβουν μια θέση ευθύνης. Λειτουργεί ως αντικίνητρο δηλαδή.
«Υπάρχει ένα χάσμα μεταξύ του τι πιστεύει το τμήμα HR και του τι πραγματικά θέλουν οι εργαζόμενοι. Στο σημερινό μοντέλο επιχειρήσεων το να είσαι διευθυντής δεν αποτελεί πλέον απαραίτητα προϋπόθεση κοινωνικής ανέλιξης», σημειώνει η Λοράνς Μπαγερό. Το διοικείν και διευθύνειν, με άλλα λόγια, δεν θεωρείται στοιχείο κοινωνικής καταξίωσης όσο θεωρούνταν παλαιότερα.
Διευθυντές σε απόγνωση
Μπορεί να το σκέφτονται δυο και τρεις φορές προτού το κάνουν, αλλά κατά κανόνα οι διευθυντές όταν μπουν στο χορό, χορεύουν. Ακόμα και στη Γαλλία το 85% όσων αναλαμβάνουν για πρώτη φορά διευθυντική θέση δηλώνουν ότι ευδοκιμούν στον ρόλο τους. Η μελέτη όμως υπογραμμίζει και τη μεγάλη πίεση που δέχονται από τη διοίκηση – η οποία βεβαίως πιέζεται αφόρητα από τους μετόχους, κυρίως αν η εταιρεία είναι εισηγμένη, που απαιτούν να εμφανίζει η επιχείρηση όσο το δυνατόν περισσότερα κέρδη και να διανέμει όσο το δυνατόν μεγαλύτερα μερίσματα.
Ποσοστό 66% των ερωτηθέντων νέων διευθυντών (77% στη Γαλλία) δηλώνει ότι έχουν αυξηθεί οι ώρες απασχόλησής τους – και εξ αντιδιαστολής ότι έχει περιοριστεί ο ελεύθερος χρόνος τους. Και είναι αυτό που τους προβληματίζει πολύ, διότι η κάθε μέρα έχει μόνο 24 ώρες και το προσδόκιμο ζωής αυξάνεται μεν, αλλά διαφορετικά απολαμβάνει κανείς τη ζωή στα 40 του και διαφορετικά στα 80 του.
Στη Γαλλία ειδικότερα, ένας στους πέντε διευθυντές (ποσοστό 19%) παραπονείται ότι «δεν μπορεί να βρει μια καλή ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής».
Σε όλες τις χώρες που συμμετείχαν στην έρευνα, σχεδόν οι μισοί (47%) των ερωτηθέντων αισθάνονται ότι «δεν έχουν τον χρόνο να επενδύσουν στην ανθρώπινη διάσταση του ρόλου τους». Άλλα αρνητικά στοιχεία του σύγχρονου νέου μάνατζερ, που επισημαίνουν οι ερευνητές της εταιρείας Cegos, είναι το «αίσθημα μοναξιάς» και η «έλλειψη υποστήριξης από τη διοίκηση» (σε ποσοστό 38%), η «δυσκολία στην εύρεση συνεργατών από διαφορετικές γενιές εργαζομένων» (44%), η «δυσκολία στη διαχείριση και συντονισμό ομάδων τόσο αυτοπροσώπως όσο και εξ αποστάσεως» (40%).
Πρόκειται για προβλήματα που το 17% των νέων διευθυντών δηλώνει ότι δυσκολεύεται να συζητήσει με τους ανωτέρους του.
Πηγή: ot.gr
