Σημαντικό τμήμα της ευρωπαϊκής αγοράς κατακτά σταδιακά η υβριδική εργασία, με περίπου έναν στους τέσσερις εργαζομένους στην ΕΕ να έχει συμφωνήσει στο εν λόγω ευέλικτο μοντέλο που συνδυάζει τηλεργασία με δουλειά στο γραφείο.
Τα ευέλικτα μοντέλα, ωστόσο, προϋποθέτουν αμοιβαία εμπιστοσύνη και σεβασμό στον προσωπικό χρόνο. Όμως, σε συνδυασμό με τις τεχνολογικές εξελίξεις των τελευταίων ετών μαζί με το δικαίωμα στην τηλεργασία αναπτύχθηκε μια εργοδοτική κουλτούρα «συνεχούς διαθεσιμότητας» των εργαζομένων. Το πρόβλημα διογκώθηκε και το δικαίωμα αποσύνδεσης μπήκε στη δημόσια συζήτηση.
Το 2021, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο κάλεσε την Επιτροπή να περάσει νόμο για το δικαίωμα των εργαζομένων να μην ασχολούνται εκτός ωραρίου με δραστηριότητες ή επικοινωνίες μέσω ψηφιακών εργαλείων. Η διάσταση απόψεων στις διαβουλεύσεις της Κομισιόν με τους κοινωνικούς εταίρους είναι ενδεικτική. Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων εστιάζουν στους κινδύνους που απορρέουν από τη λογική της «συνεχούς διαθεσιμότητας» και οι εργοδότες στη σημασία της ευελιξίας και της συνδεσιμότητας.
Η αποσύνδεση είναι ένα από τα ζητήματα που προκύπτουν, αλλά η υβριδική εργασία αναδεικνύει και μια δεύτερη, εξίσου κρίσιμη διάσταση, αυτή των ανισοτήτων στον βαθμό αυτονομίας που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι και των προκλήσεων για την εργοδοσία να συντονίσει τέτοιες ετερόκλητες ομάδες.
Υβριδική εργασία: Ανισότητες και προκλήσεις
Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας του Eurofound για το 2026, ο βαθμός αυτονομίας των υβριδικών εργαζομένων διαφέρει σημαντικά. Πλήρη ευελιξία ως προς τον χρόνο και τον τόπο εργασίας έχουν λιγότεροι από τους μισούς εργαζομένους στην ΕΕ, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό διατηρεί μικρό έλεγχο ως προς του πού και πότε θα δουλέψει.
Όσοι εντάσσονται, για παράδειγμα, στο υβριδικό μοντέλο έχοντας μεγαλύτερη αυτονομία (χώρος, τόπος ή συνδυασμός τους) αναφέρουν καλύτερους χώρους εργασίας, ισχυρότερη υποστήριξη από τη διοίκηση, μεγαλύτερη αίσθηση δικαιοσύνης και καλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τους κινδύνους για την ασφάλεια στην εργασία και το άγχος της δουλειάς.
Τη μετάβαση στη συνδυαστική μορφή ευέλικτης εργασίας επιτάχυνε η πανδημία του κορονοϊού, αλλά – όπως επισημαίνεται στην ευρωπαϊκή έκθεση – το υβριδικό μοντέλο απαιτεί πιο ρητές και δομημένες προσεγγίσεις από την πλευρά της διοίκησης, σαφέστερες κοινές αρχές και ισχυρότερο οργανωτικό συντονισμό.
Το υβριδικό μοντέλο συνδυάζει τηλεργασία με δουλειά στο γραφείο, με διαβαθμίσεις στην αυτονομία
Διευθυντές και προϊστάμενοι καλούνται να αντιμετωπίσουν νέες προκλήσεις, ιδίως όσον αφορά στον συντονισμό ανάμεσα σε διαφορετικές τοποθεσίες, στη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων χωρίς διαρκή φυσική παρουσία και στη διατήρηση της συνοχής της ομάδας. Καλούνται να διασφαλίσουν για τους εργαζόμενους την ισότιμη πρόσβασή τους σε ευκαιρίες και την ενίσχυση του αισθήματος ότι αποτελούν κομμάτι της επιχείρησης, όπως επίσης να αντιμετωπίσουν τα κενά σε πληροφορίες και δεξιότητες.
Παρ’ όλα αυτά, η υπερβολική εξάρτηση από τη διακριτική ευχέρεια των διευθυντικών στελεχών έχει συμβάλει στην άνιση εφαρμογή της υβριδικής μορφής εργασίας, στις ασυνεπείς πρακτικές παρουσίας και στις αντιλήψεις των εργαζομένων περί αδικίας. Γι’ αυτό – τονίζεται στην έκθεση – είναι σημαντικός ο διάλογος σε επίπεδο ομάδας, ο κατάλληλος επανασχεδιασμός της ροής εργασίας και η ανάπτυξη ικανοτήτων τόσο για τους διευθυντές όσο και για τους εργαζομένους, με γνώμονα την απόδοση, τη συνεργασία, την ένταξη και την ευημερία στη δουλειά.
Τα στοιχεία για την υβριδική εργασία στην ΕΕ
Σύμφωνα με τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Έρευνας για τις Συνθήκες Εργασίας (EWCS), για το 2024, περίπου το 24% των εργαζομένων στο εργατικό δυναμικό της ΕΕ μπορούν να χαρακτηριστούν ως υβριδικοί. Ανάμεσα στα κράτη-μέλη, ωστόσο, καταγράφονται σημαντικές αποκλίσεις.
Η Ελλάδα βρίσκεται αρκετά κάτω από τον μέσο όρο της Ένωσης, με 16%. Στην κορυφή βρίσκονται η Σουηδία με 53%, η Ολλανδία και το Λουξεμβούργο με 46%, ενώ στον αντίποδα η Ρουμανία, η Ιταλία, και η Ουγγαρία (6%, 9% και 10% αντιστοίχως) εμφανίζουν τα χαμηλότερα ποσοστά.
Όσον αφορά τον βαθμό αυτονομίας στο πού και πότε, το 48% των υβριδικών εργαζομένων απολαμβάνει πλήρη ευελιξία, το 17% ευελιξία ως προς τον τόπο, το 13% ως προς τον χρόνο και το 22% υπόκειται σε ελεγχόμενο υβριδικό καθεστώς.
Στην κατηγοροιοποίηση με βάση το φύλο, οι γυναίκες που εργάζονται με υβριδικό μοντέλο ξεπερνούν ελαφρώς τους άνδρες (26% έναντι 23%), ενώ οι περισσότεροι υβριδικοί εργαζόμενοι συγκεντρώνονται στην ηλικιακή ομάδα 30 – 54 ετών με ποσοστό 27%. Σημαντικά μικρότερη είναι η συχνότητα στην κατηγορία 16 – 29 ετών (17%) – πιθανώς λόγω της φύσης των εισαγωγικών θέσεων στην αγορά εργασίας. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι (55 – 64 και 65+) κινούνται γύρω στο 22% – 23%.
Στα επαγγέλματα με τα υψηλότερα ποσοστά υβριδικής εργασίας βρίσκονται οι διευθυντές/στελέχη (56%) και οι επαγγελματίες (49%), ενώ οι ανειδίκευτοι (1%) και οι χειριστές μηχανημάτων (4%) σχεδόν αποκλείονται από αυτό το μοντέλο, λόγω της ανάγκης φυσικής παρουσίας.
Υψηλά ποσοστά ανά κλάδο εμφανίζουν οι χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες (52%) και η εκπαίδευση (48%), ενώ η γεωργία (7%) και ο εμπορικός/ξενοδοχειακός κλάδος (11%) υστερούν σημαντικά, μια ένδειξη ότι η υβριδική εργασία παραμένει προνόμιο κυρίως των κλάδων γνώσης και υπηρεσιών.
Επίσης, τα στοιχεία δείχνουν ότι οι υβριδικοί εργαζόμενοι απολαμβάνουν σαφώς μεγαλύτερη αυτονομία ως προς το ωράριό τους. Το 60% των υβριδικών εργαζομένων έχει κάποιας μορφής έλεγχο στο ωράριό του (11% πλήρης αυτονομία, 49% ευελιξία εντός ορίων), έναντι μόλις 20% των μη υβριδικών.
Αντίστροφα, το ωράριο καθορίζεται πλήρως από την επιχείρηση χωρίς δυνατότητα αλλαγής για το 71% των μη υβριδικών εργαζομένων, έναντι μόλις 30% των υβριδικών. Πάντως, η υβριδική εργασία δεν αποτελεί ένα σταθερό μοντέλο αλλά μια εξελισσόμενη πρακτική, σύμφωνα με τις μελέτες.
Ως εκ τούτου, διαμορφώνεται από τις επιπτώσεις της πανδημίας, τις προτιμήσεις των εργαζομένων, τη διακριτική ευχέρεια της διοίκησης και ευρύτερους στρατηγικούς στόχους, όπως η διατήρηση ταλέντων, η ψηφιακή ικανότητα και, σε ορισμένες περιπτώσεις, η περιβαλλοντική βιωσιμότητα.
Χαρακτηρίζεται μεταξύ άλλων από λειτουργική διαφοροποίηση ανάμεσα στους χώρους εργασίας αλλά επιφέρει και περιορισμούς. Το σπίτι τείνει να χρησιμοποιείται για ατομική εργασία που απαιτεί συγκέντρωση, το γραφείο για συνεργασία. Από την άλλη, καταγράφονται περιπτώσεις με ανεπαρκείς χώρους για δουλειά στο σπίτι, συνεχιζόμενη εξάρτηση από το παραδοσιακό γραφείο, και αυξημένη χρήση ψηφιακών/αλγοριθμικών εργαλείων παρακολούθησης και στους δύο χώρους.
Η υβριδική εργασία εισάγει νέες πολυπλοκότητες με τους μελετητές να επισημαίνουν δυσκολίες συντονισμού σε κατακερματισμένα ψηφιακά περιβάλλοντα, καθώς και έλλειμμα εμπιστοσύνης. Τα ευρήματα δείχνουν ότι η ευελιξία μόνο ως προς τον τόπο εργασίας συνδέεται με μεγαλύτερη χρήση παρακολούθησης της απόδοσης μέσω υπολογιστή, ενώ η πλήρης ευελιξία συνδέεται με υψηλότερα επίπεδα γνωστικών απαιτήσεων, ιδίως μεταξύ των προϊσταμένων.
Οι πιο ελεγχόμενες ρυθμίσεις (περιορισμοί στο πού και πότε) συνδέονται με υψηλότερα επίπεδα άγχους τόσο για τους μη προϊσταμένους όσο και για τους προϊσταμένους. Επίσης, τα επίπεδα «αντιληπτής» δικαιοσύνης (perceived fairness) φαίνεται να είναι χαμηλότερα, αν και το χάσμα μεταξύ προϊσταμένων και μη προϊσταμένων είναι μεγαλύτερο σε περιβάλλοντα με ευελιξία ως προς τον τόπο εργασίας.
Τι πρέπει να γίνει
Η έκθεση προτείνει πέντε βασικά βήματα προκειμένου να λειτουργεί καλά το υβριδικό μοντέλο: Στρατηγική ευθυγράμμιση, ανασχεδιασμό ροών εργασίας, συν-σχεδιασμό σε επίπεδο ομάδας, πειραματισμό και σκόπιμες προσπάθειες διατήρησης κοινωνικών δεσμών και αίσθησης του ανήκειν.
Η υβριδική εργασία πρέπει να καθοδηγείται από τα καθήκοντα, με τις αποφάσεις σχετικά με τον τόπο εργασίας και τον προγραμματισμό να βασίζονται στη φύση των καθηκόντων και στα επιθυμητά αποτελέσματα και όχι σε σταθερές ρουτίνες. Ο δομημένος διάλογος και ο από κοινού σχεδιασμός μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων μπορούν να ενισχύσουν την αποδοχή του μοντέλου, την ευελιξία και τη συνέπεια μεταξύ ρόλων και ομάδων.
Επιπλέον, απαιτείται επένδυση σε διοικητικές ικανότητες, συμπεριλαμβανομένης της διαχείρισης βάσει αποτελεσμάτων, του συντονισμού και της διαχείρισης της απόδοσης. Οι διευθυντές πρέπει να συμμετέχουν σε τακτικό διάλογο και να παρέχουν ανατροφοδότηση, να διασφαλίζουν τη συμμετοχή χωρίς αποκλεισμούς σε όλες τις ομάδες και να μεταβαίνουν από την εποπτεία των εργασιών στην καθοδήγηση και την υποστήριξη της αυτονομίας των εργαζομένων.
Παράλληλα με αυτές τις διοικητικές ικανότητες, οι υβριδικοί εργαζόμενοι χρειάζονται ψηφιακές δεξιότητες και δεξιότητες αυτοδιαχείρισης για να λειτουργούν αποτελεσματικά. Οι υπεύθυνοι χάραξης πολιτικής έχουν ρόλο στη στήριξη της κατάρτισης, στη μείωση των κενών στις ικανότητες και στη διασφάλιση της ύπαρξης κατάλληλων πλαισίων για την υπεύθυνη και διαφανή χρήση των ψηφιακών εργαλείων.
Η υβριδική εργασία απαιτεί, τέλος, μια ευρύτερη προσέγγιση των επαγγελματικών κινδύνων, η οποία περιλαμβάνει ψυχοκοινωνικούς παράγοντες, όπως είναι το άγχος, η απομόνωση και η ψηφιακή υπερφόρτωση. Καθοριστικό ρόλο στην πρόληψη και τη διαχείρισή τους διαδραματίζουν όλοι όσοι κατέχουν διευθυντικές και εποπτικές θέσεις. Μόνο έτσι μπορεί να εξασφαλιστεί η μέγιστη απόδοση των υβριδικών εργαζομένων, χωρίς να θυσιαστεί η ευημερία τους.
