Ως το μεγαλύτερο «τυφλό» σημείο του οργανισμού του σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού θεωρεί τη μην επάρκεια έτοιμων στελεχών για τον επόμενο ρόλο, το 42,9% των CEO, που συμμετείχαν στην έρευνα της PfB «Leadership Reality Check».
Τι εκτιμούν οι CEO
Αν αποχωρούσαν αύριο τα 3 πιο κρίσιμα στελέχη μιας εταιρείας, το 57,1% των ερωτηθέντων εκτιμά ότι θα χρειαζόταν εξωτερική αναζήτηση διαδόχου, λόγω μη επάρκειας ετοίμων διαδόχων μέσα στον οργανισμό.
Επιπλέον, το 45,4% των ερωτηθέντων εκτιμά ότι σημαντικό μέρος της κρίσιμης γνώσης και εμπειρίας της εταιρείας του βρίσκεται «στα χέρια» συγκεκριμένων ανθρώπων, αποτελώντας ρίσκο που δεν έχει αντιμετωπιστεί.
Το 58% πιστεύει ότι οι Top Performers παραμένουν στην εταιρεία κυρίως λόγω κουλτούρας, ανθρώπων και κλίματος συνεργασίας, και όχι λόγω αμοιβών και παροχών.
Μόλις το 19,3% θεωρεί ότι η ηγετική του ομάδα λειτουργεί πλήρως ως πραγματική ομάδα, και όχι ως άτομα που απλώς αναφέρονται στον ίδιο CEO και μόλις 2 στους 10 (17,4%) αξιολογούν τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας τους ως πλήρη στρατηγικό εταίρο με θέση στο τραπέζι των αποφάσεων, ενώ 1 στους 2 τη βλέπει «σε μετάβαση».
H αποχώρηση – έκπληξη
«Δεν μας εξέπληξε ότι υπάρχει κενό ηγεσίας και διαδοχής. Μας εξέπληξε η ευθύτητα με την οποία το παραδέχονται πλέον τα ίδια τα ανώτατα στελέχη», δηλώνει σχετικά η κυρία Αντιγόνη Ξιώνη, CEO People for Business.
«Ένα κενό ηγεσίας δεν είναι “θέμα κουλτούρας”- είναι ρίσκο πρώτης γραμμής, στο ίδιο επίπεδο με ένα κενό ρευστότητας ή μια απειλή ανταγωνιστή, απλώς ρίσκο λιγότερο ορατό στα reports. Το ερώτημα δεν είναι πια αν υπάρχει το πρόβλημα, αλλά αν θα μπει στην ατζέντα του Δ.Σ. πριν το επιβάλει η επόμενη αποχώρηση-έκπληξη», προσθέτει.
Το κενό ηγεσίας και διαδοχής
Η ετοιμότητα ηγεσίας αναδεικνύεται ως ένα από τα πιο διάχυτα άγχη των ανώτατων στελεχών στην Ελλάδα. Σχεδόν 1 στα 2 στελέχη (42,9%) την αναγνωρίζει ως το μεγαλύτερο «τυφλό σημείο» του οργανισμού του, ξεπερνώντας ακόμη και τη δυσκολία προσέλκυσης ταλέντου (21,4%).
Το εύρημα γίνεται πιο απτό στο πεδίο της διαδοχής: αν αποχωρούσαν αύριο τα 3 πιο κρίσιμα στελέχη μιας εταιρείας, πάνω από τους μισούς ερωτηθέντες (57,1%) εκτιμούν ότι θα χρειαζόταν χρονοβόρα εξωτερική αναζήτηση διαδόχου, ενώ ένα ακόμη 14,3% θα αντιμετώπιζε σημαντικό επιχειρησιακό κενό χωρίς άμεση λύση.
Συνακόλουθα, οι ερωτηθέντες δεν δηλώνουν πλήρη σιγουριά ότι οι οργανισμοί των οποίων ηγούνται, διαθέτουν σήμερα τους ανθρώπους που θα ηγηθούν τα επόμενα 5 χρόνια, καθώς η πλειοψηφία (71,4%) τοποθετείται σε μια «μέτρια αλλά όχι πλήρη» ζώνη εμπιστοσύνης.
Παράλληλα, μόλις το 19,3% θεωρεί ότι η ηγετική του ομάδα λειτουργεί πλήρως ως πραγματική ομάδα, και όχι ως άτομα που απλώς αναφέρονται στον ίδιο CEO. Το εύρημα δείχνει ότι η ύπαρξη ικανών στελεχών δεν αρκεί, εάν αυτά δεν λειτουργούν ως συνεκτική ηγετική ομάδα.
Ένα ρίσκο με όνομα
Το 45,4% των στελεχών εκτιμά ότι σημαντικό μέρος της κρίσιμης γνώσης και εμπειρίας του οργανισμού τους βρίσκεται σήμερα «στα χέρια» συγκεκριμένων ανθρώπων και αποτελεί ρίσκο που δεν έχει αντιμετωπιστεί, ενώ ένα μεγαλύτερο ποσοστό, 54,3%, δηλώνει ότι το γνωρίζει και το διαχειρίζεται, χωρίς, ωστόσο, κανείς να θεωρεί τη γνώση πλήρως τεκμηριωμένη και προσβάσιμη σε επίπεδο οργανισμού.
Η κουλτούρα κρατάει το ταλέντο, όχι η αμοιβή
Μόλις το 46,2% των ερωτηθέντων, δηλώνει ότι η απόδοση συνδέεται με σαφείς στόχους, μετριέται και επιβραβεύεται συστηματικά, ενώ στο 40% των οργανισμών, οι διαδικασίες αξιολόγησης υπάρχουν, αλλά έχουν κυρίως τυπικό χαρακτήρα ή δεν φτάνουν σε όλα τα επίπεδα (21,4% και 23,5% αντίστοιχα).
Παράλληλα, όταν τα ανώτατα στελέχη κλήθηκαν να εκτιμήσουν τι κρατά τους Top Performers στην εταιρεία, η πλειοψηφία (58%) ανέφερε την κουλτούρα, τους ανθρώπους και το κλίμα συνεργασίας, έναντι ενός πολύ μικρότερου ποσοστού που επέλεξε τις αποδοχές και τις παροχές.
Ο ρόλος του HR
Όσον αφορά τον ρόλο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, μόλις το 17,4% των ερωτηθέντων τη θεωρεί πλήρη στρατηγικό εταίρο με θέση στο τραπέζι των αποφάσεων, ενώ το 50% την τοποθετεί «σε μετάβαση», με σωστή πορεία αλλά όχι ακόμη ολοκληρωμένη, και το 21,4% τη βλέπει να λειτουργεί κυρίως εκτελεστικά και διοικητικά.
Ως προς την πρωτοβουλία ανθρώπινου δυναμικού με τον μεγαλύτερο αναμενόμενο αντίκτυπο στην ανταγωνιστικότητα τα επόμενα 2 χρόνια, οι συμμετέχοντες ανέδειξαν το reskilling/upskilling σε AI & Future Skills (28,6%), τη δημιουργία «γραμμής» νέων στελεχών (21,4%), τον σχεδιασμό διαδοχής κρίσιμων θέσεων (21,4%) και τον οργανωτικό μετασχηματισμό μέσα από νέους ρόλους, δομή και διαδικασίες (21,4%).
Η ιδρύτρια People for Business, CEO We R Holding, κυρία Ρεβέκκα Πιτσίκα ανέφερε πως «συνεχίζουμε να βλέπουμε εταιρείες με άψογο business plan και ασαφές people plan. Η διαδοχή, η κουλτούρα απόδοσης και η ταχύτητα των αποφάσεων για ανθρώπους δεν είναι πια πρωτοβουλίες HR σε δεύτερο χρόνο- είναι προαπαιτούμενα επιβίωσης της ίδιας της επιχειρηματικής στρατηγικής».
«Ένας CEO που δεν ξέρει ποιος θα τον διαδεχθεί δεν διαχειρίζεται ένα κενό ανθρώπινου δυναμικού· διαχειρίζεται ρίσκο συνέχειας της επιχείρησης. Ο ρόλος μας στην PfB είναι να μετατρέψουμε αυτή την αυτογνωσία σε σχέδιο δράσης, πριν χρειαστεί να γίνει σχέδιο διαχείρισης κρίσης», συμπλήρωσε.
Η ταυτότητα της έρευνας
Η έρευνα «Leadership Reality Check» πραγματοποιήθηκε από την People for Business (PfB) το 2ο τρίμηνο του 2026, με τη συμμετοχή ανώτατων στελεχών επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα (CEOs/ Managing Directors (28,6%), C-suite Members (28,6%), Directors (21,4%), Board Members (14,3%) και Partners (7,1%)). Οι συμμετέχοντες προέρχονται από ευρύ φάσμα κλάδων, μεταξύ άλλων Pharma, Consulting, Gaming, Media & Entertainment, Energy & Τηλεπικοινωνίες, FMCG, Retail, Real Estate και Βιομηχανία, με το 46,2% να εκπροσωπεί εταιρείες άνω των 500 εργαζομένων.
Πηγή: ΟΤ
